Эффективность труда и ее оценка. Размышления о показателях эффективности труда

Все-таки замечательное это состояние – дежавю. Более тридцати лет назад в советских ВУЗах нас учили, что ключевыми показателями эффективности на предприятиях народного хозяйства СССР являются различные версии производительности труда. Широко раскрытыми глазами мы внимали речам маститых ученых мужей. Через несколько лет многое изменилось. Но изменился ли подход отечественной методологии к данному вопросу? Приглашаю вместе рассмотреть современные показатели эффективности труда и их перспективы.

Живучесть традиционного подхода

За последние десятилетия в методологии управления персоналом произошли достаточно серьезные изменения. Концепция человеческого капитала, ассесмент, рекрутинг, метод грейдов и многое другое прочно вошло в кадровый компонент системы управления предприятия. Управление знаниями, бюджетирование персонала, системы BSC, MBO и управление по ценностям получили свое развитие. Но изменилась ли экономика труда? Оказывается, эту отрасль экономической науки и практики изменения практически не коснулись.

Впрочем, иначе и быть не могло. В СССР действовали многочисленные территориальные и отраслевые институты и лаборатории научной организации труда. Их научность не была пустым звуком. Нормативная база и бенчмаркинг, выражаясь современным языком, были сильны и в сфере трудовых норм, и в области оценки производительности. Следует признать, работающая ныне промышленность РФ во многом живет старыми методическими заделами. Но нельзя сказать, что и западная методология затмевает все и закрывает все вопросы управления персоналом. Экономика труда в классическом понимании не потеряла значимости и обязательно должна возродиться, но только на новом уровне симбиоза с адаптированными привнесенными инструментами и методами.

Мы не зря завели речь об экономике и об управлении персоналом. Дело в том, что вопрос об эффективности сотрудников и труда относится к важнейшим функциям службы персонала предприятия. Традиционный отечественный подход к эффективности труда связан с понятием производительности. Соотношение эффективности и производительности мы рассмотрим позже. Однако очевидно, что до настоящего времени превалирует точка зрения на эффективность труда исключительно с позиции экономики без учета других видов эффективности.

Под производительностью труда предлагается понимать отношение одного из факторов добавленного продукта компании на состоявшиеся расходы основного ресурса предприятия – трудового. Под факторами добавленного продукта принимаются оценки натуральных объемов производства (продаж), выручки от реализации или стоимостных объемов производства, нормативных объемов труда. Под трудовыми ресурсами понимаются численность персонала компании или его группы, фонд рабочего времени или фонд оплаты труда.

Производными от производительности критериями являются два показателя: выработка и трудоемкость. Эти две «рабочих лошадки» нормирования и стимулирования многие десятилетия поддерживают достаточно гармоничные системы организации труда промышленно-производственного персонала (ППП) на предприятиях страны. Именно ППП определяет результат основных и вспомогательных бизнес-процессов, обеспечивает производительность труда всего предприятия. В значительно большей степени, чем трудоемкость, нас интересует показатель выработки, формула которой приводится ниже.

Базовая формула выработки

Близость выработки к эффективности труда

Является ли производительность труда его эффективностью? Это весьма непростой вопрос, и я считаю, что это так, но отчасти. Вспомним понятие экономической эффективности, ведь мы пока рассматриваем ее экономический аспект в контексте персонала и его трудовых усилий. Под эффективностью принято понимать достижение эффекта определенного вида, уровень затрат на который компания стремится минимизировать в допустимых пределах. Для экономической оценки эффективности часто применяется отношение результата (объема производства, выручки от реализации и т.п.) к совокупным издержкам на его достижение.

Давайте порассуждаем исключительно как экономисты. Если локализовать эффективность до уровня трудовых ресурсов, то можно предположить, что у труда есть стоимость. Но тогда нужно говорить не о фонде рабочего времени или численности, а обо всем бюджете службы персонала, включая совокупность издержек на исполнение функций данного блока управления, в числе которых:

• привлечение;
• подбор;
• отбор;
• наем;
• адаптация;
• оценка;
• развитие;
• ротация;
• мотивация;
• работа с корпоративной культурой;
• кадровое делопроизводство и т.д.

Нельзя упустить и собственно расходы на оплату труда из общей «обоймы» издержек, учитываемых для его оценки. Следовательно, если действовать из сути экономической эффективности, необходимо делить, например, выручку предприятия на совокупную сумму названных расходов. Но в показателе производительности труда (выработке) этого нет, в знаменателе есть только количество затраченного труда в часах, сменах, днях, сотрудниках. Поэтому я готов признать производительность одним из показателей эффективности труда, но далеко не единственным и неполным.

Этот параметр достаточно прост и давно привычен, но гамму его вариаций пора расширить, ни в коем случае не отвергая классическую производительность как надежный инструмент анализа и мотивации. Так сложилось, что критерий производительности больше применим к масштабам единицы бизнеса, предприятия, отрасли, всей экономики страны и служит задачам статистического учета и мотивации руководящего состава. Выработка, по экономической природе идентичная производительности труда, в большей степени применяется для оценки ППП.

Статистика динамики производительности труда на уровне отраслей национальной экономики. Источник: Росстат, официальный сайт

Рассмотрим основные методы оценки выработки на промышленных предприятиях. К способам определения выработки традиционно можно отнести стоимостной, натуральный и трудовой методы. Названия методов связаны с исследуемым результатом, помещаемым в числитель формулы выработки в денежной, количественной или нормативно-трудовой форме. В знаменателе может применяться параметр рабочего времени, среднесписочная или иная численность персонала. Методы расчета выработки, их характеристики представлены ниже в сравнительной таблице.

Характеристики методов оценки выработки

Развитие идеи производительности труда

В бытность моей трудовой деятельности, связанной в той или ной степени с персоналом, практически всегда рефреном в сознании звучал вопрос: «Где найти универсальную формулу мотивации персонала на эффективный труд?». Да и сейчас эта тема регулярно беспокоит. Вывод прозвучал достаточно скоро: универсальной формулы нет, может быть только адаптированная к конкретным условиям система показателей. В этой системе обязательно есть место для производительности труда и ее производных. Вот только как этот показатель больше приблизить к сущности эффективности?

Авторы концепции BSC Р. Каплан и Д. Нортон уделяют отдельное внимание показателю дохода на одного работника, считая здоровой ситуацию, когда его значение растет. Однако, как и многие экономисты, они подвергают критике критерий производительности за отсутствие оценки затрат, связанных с получением этой части дохода предприятия. Поэтому консультанты предлагают два подхода, повышающего качество данного критерия.

1. Исключить из доходной части расчетного отношения затраты на материалы и сторонние услуги, тем самым превратив выручку в добавленную стоимость компании, сформированную только трудом персонала.
2. Вместо численности или фонда времени в знаменателе формулы использовать фонд оплаты труда.

Эти идеи вполне обоснованы: с одной стороны, они лучше «рафинируют» саму природу производительности, а с другой – в большей степени соответствуют эффективности. Таким образом, предлагается модифицировать традиционную производительность труда в добавленную стоимость на одного сотрудника или выработку добавленной стоимости. С другой стороны, мы получаем возможность оценить эффективность операционных затрат на оплату труда.

Формулы выработки добавленной стоимости и от ФОТ

Прокомментируем представленные выше формулы модифицированной выработки. Выработка добавленной стоимости показывает нам, сколько рублей новой ценности, созданной без учета ее нетрудовой части, создано за отчетный период на единицу трудового времени или на единицу численности. В целях расчета фонд рабочего времени может быть принят:

• для всего предприятия;
• для ППП;
• для сотрудников, занятых в основном бизнес-процессе;
• для административно-управленческого персонала.

Численность персонала может быть принята в расчет на основе показателя списочного состава, среднесписочной численности, на основе данных табельного учета (фактический фонд рабочего времени) и т.д. Все эти параметры зависят от особенности предприятия и сложившейся на нем экономико-управленческой культуры. Данное направление развития производительности труда можно продолжить и подойти к показателю, наиболее близкому к экономической эффективности труда. Им могла бы стать выработка на сумму инвестиций в персонал и ФОТ предприятия, при этом бюджет персонала не делить на инвестиционную и операционную части, поскольку граница эта несущественна.

Формула выработки от совокупных издержек на персонал

BCS и эффективность труда

Предыдущие разделы, представляется, убедили вас в том, что используя различные варианты производительности труда, можно с некой долей соответствия достичь оценки эффективности труда с позиции экономики компании. Но только ли экономическая эффективность заслуживает внимания? На современных предприятиях неуклонно растет процент обслуживающего персонала, который непосредственно не формирует производительность, а лишь обеспечивает предпосылки для ее достижения. Более того, не менее значимо для эффективности само качество труда, поскольку его количественные параметры далеко не всегда определяют успех бизнеса.

Разделение эффективности на производительность и качество труда очевидно. И важно не путать продукт труда (участвует в расчете производительности) и эффект труда, который часто не выражаем экономическими категориями. По существу эффективность труда должна быть основана на разнообразных эффектах, и неизбежно ее приходится рассматривать как социально-экономическую категорию. Все это приводит к выводу о том, что современные BSC (сбалансированные системы показателей) в большой степени включают в свой состав показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

Давайте с этим разберемся. Как правило, сбалансированные системы показателей имеют четыре основные перспективы, вокруг которых выстраивается система.

1. Финансы.
2. Клиенты.
3. Процессы.
4. Персонал и системы.

Я задался вопросом: а как показатели системы могут быть сопряжены с эффективностью труда? Выделив три категории KPI: выше по уровню оценки или опережающие; синтетические, включающие факторы эффективности труда; относимые непосредственно к эффективности труда. Взяв самые минимальные списки показателей BSC по четырем перспективам, произвел качественный анализ. Практически все показатели группы «Финансы» оказались выше по уровню оценки, что было ожидаемо.

Результаты анализа KPI перспективы «Клиенты» на причастность к эффективности труда

Что обратило на себя внимание при анализе перспективы «Клиенты»? Позиции КPI, напрямую связанные с трудовой эффективностью, относятся к фронт-офису и определяются уровнем сервиса. Особенно значимыми оказались показатели количества потерянных клиентов, постоянных клиентов и их общее количество. Разделив эти параметры на численность службы продаж, мы получаем удивительные вариации производительности для коммерческого департамента.

Результаты анализа KPI перспективы «Бизнес-процессы» на причастность к эффективности труда

Чем дальше спускаешься «вниз» по перспективам, тем больше обнаруживается в KPI связь с эффективностью труда. Представляется, что это закономерно. Во-первых, сами производительность и трудоемкость процессуальны, т.е. являются неотъемлемым свойством основных процессов и ряда обеспечивающих. Во-вторых, процессы клиентского сервиса здесь также играют немаловажную роль. Общие выводы по анализу я представлю в следующем разделе, а настоящий раздел завершим анализом перспективы «Персонал и системы».

Результаты анализа KPI перспективы «Персонал и системы» на причастность к эффективности труда

Перспективы показателей эффективности труда

Подведем итоги предыдущего анализа. Для перспективы «Персонал и системы» характерно доминирование показателей, играющих роль факторов эффективности труда, за счет их так называемого опережающего типа. Известно, что KPI в сбалансированных системах показателей делятся на отсроченные критерии (оutcomes measures) и опережающие (performance drivers). Их разницу мы можем наблюдать на показанной ниже схеме.

Отличия опережающих и отсроченных KPI в BSC

Практически все, отмеченные в первом столбце крестиками, KPI (см. последнюю таблицу анализа) являются факторами повышения эффективности труда, но не свидетельствуют об этом. Доминирующую близость к эффективности проявляют KPI группы бизнес-процессов, но наибольший интерес представляют показатели группы перспективы «Клиенты». И я полагаю, что существенный прогресс в развитии состава показателей трудовой эффективности нас ждет именно в этом направлении.

Какие показатели эффективности организации труда в ближайшее время начнут применяться активнее? Для ответа на этот вопрос нужно вновь вернуться к понятию эффективности как отношению эффектов количественных и качественных параметров деятельности предприятия к затратам трудовых ресурсов. Я думаю, знаменатель показателя эффективности не претерпит существенных изменений и останется на уровне значений:

• времени труда;
• численности персонала;
• фонда оплаты труда;
• бюджета персонала в рамках проектов развития, подразделений или всей компании.

А вот результирующие эффекты могут существенно расшириться, используя не только парадигму добавленной стоимости, но и идеи внутреннего и внешнего маркетинга. Труд современной компании дискретен, хоть и все больше облекается в «обертку» процессуальной доктрины. Функциональные переходы имеют место не только во фронт-отношениях, но между процессами и работами бэк-уровня. По существу эти переходы представляют собой основной бич и препятствие для роста производительности труда и его эффективности.

Получается, что в основе эффективности лежат не объемы производства, сбыта. Они как раз являются следствием результата более высокого уровня. Первопричиной служит удовлетворенность внешних и внутренних клиентов, которые голосуют за компанию рублем или повышением эффективности собственного труда. Поэтому я высоко ценю возможности трансфертных услуг, ФСА процессов внутри компании и оцифровки субъективной удовлетворенности внутренних клиентов качеством предоставленного им продукта по цепочке создания ценности. Представьте, как повысится эффективность труда, когда персонал реально будет оцениваться такими показателями, как:

• число удовлетворенных внутренних клиентов за смену, месяц, на одного сотрудника процессного этапа, на рубль оплаты труда;
• число «потерянных» внутренних клиентов за смену;
• индекс приверженности внутренних потребителей.

Завершая тему показателей трудовой эффективности, замечу: в статье удалось только обозначить проблематику современной экономики труда, к которой относятся критерии рассмотренной группы. Осознаю, что все далеко не так просто с реализацией обозначенных идей. Даже последние многообещающие предложения невероятно сложны из-за противодействий того же персонала и неразвитости культуры управленческой ежедневной отчетности. Но альтернатив особых нет! Разве мы не живем в век искусственного интеллекта и инновационной революции? Во всяком случае, я в успех верю.

Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, и качественные результаты труда . Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы

Для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда (Э) предлагается формула

Э = 0: Ч х К ,

0 - объем работы в единицу времени;

Ч - численность работников;

К - показатель качества труда.

Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:

производительность труда и ее изменения;

доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя - производительности труда;

качество работы;

квалификация работника;

затраты живого труда на подученную прибыль;

экономия живого труда;

экономия средств на заработную плату;

рациональное использование рабочего времени.

Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда, работоспособности организма, организации рабочего места, гигиенических факторов производственной среды.

13.Производительность труда: понятие, методы измерения, факторы и резервы роста.

Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отВ зависимости от единицы измерения объема продукции различают три метода измерения производительности труда:

натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка исчисляется в условно-натуральных единицах. Натуральные показатели применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах. Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумеваются имеющиеся, еще не используемые реальные возможности повышения производительности труда.

Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом:

Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применения новых конструктивных материалов;

Совершенствование управления, организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощения структуры управления; механизации учетных и вычислительных работ; повышения уровня специализации производства; структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Факторы, влияющие на производительность труда, могут быть объединены в четыре группы:

Материально-технические. Связаны с использованием новой техники, внедрением новых технологий, видов сырья и материалов.

Организационно-экономические. Определяются уровнем организации труда, производства и управления.

Социально-психологические. Подразумевают социально-демографический состав трудовых коллективов, их уровень подготовки, трудовую дисциплину, морально-психологический климат в коллективе и т.д.

Естественные и общественные условия, в которых протекает труд.

Производительность труда – это показатель эффективности трудовой деятельности людей, измеряемый количеством продукции, производимой в единицу времени (час, смену и т.д.).

Различают общественную производительность труда и индивидуальную производительность труда.

Общественная производительность труда – это отношение произведенного внутреннего валового продукта (ВВП) к общей численности экономически занятого населения:

где ВВП – валовой внутренний продукт, руб.;

– численность экономически занятого населения, чел.

Индивидуальная производительность труда измеряется объемом изготовленной на предприятии продукции в расчете на одного работающего за конкретный период времени.

где – объем изготовленной на предприятии продукции, руб.;

– численность промышленно-производственного персонала предприятия, чел.

На уровне отдельного предприятия все факторы, влияющие на рост производительности труда, объединяются в три группы:

1)материально-технические факторы . Зависят от уровня развития, состояния и степени пользования средств производства.

2) организационные факторы . Это уровень организации труда, производства и управления на предприятии.

3) социально-экономические факторы . Зависят от содержания труда, квалификации кадров, условий труда, и отношения работников к труду, их заинтересованности в результатах своей работы.

Производительность труда характеризуется прямым и обратным показателями. Прямым показателем производительности труда является выработка – количество продукции, выработанной в единицу рабочего времени:

где В – выработка, руб.;

Q – количество произведенной продукции, руб.;

Т – затраты рабочего времени на весь объем продукции, час.

Обратным показателем производительности труда, является трудоемкость , т. е. время, затраченное на производство единицы продукции:

Очевидно, что трудоемкость и производительность труда связаны соотношениями:

Производительность труда измеряется в натуральных, стоимостных и трудовых показателях, т.е. натуральным, стоимостным и трудовым методами.

Показатель выработки в натуральном выражении наиболее объективно и достоверно характеризует уровень производительности труда.

Натуральные показатели (штуки, метры и т.д.) применяются в том случае, когда на предприятии изготавливается только один вид изделий:

, (шт.)

где – годовая программа выпуска продукции, шт.,

– среднесписочная численность ППП предприятия.

Однако натуральный метод не приемлем на предприятиях обрабатывающей промышленности, на которых вырабатывается разнородная продукция. Здесь приходится применять стоимостной метод , при котором объем выпущенной продукции и уровень производительности труда сводятся к денежной оценке.

Cтоимостные показатели производительности труда вычисляются по формуле:

, (руб.)

где – объем произведенной продукции в стоимостном выражении за соответствующий период времени, руб.

Стоимостной метод измерения производительности труда является в настоящее время наиболее распространенным.

Для внутрипроизводственного планирования и расчета производительности труда применяется трудовой метод измерения производительности труда.

Трудовой метод позволяет определить, какое количество рабочего времени потребовалось на производство единицы продукции.

где − фактически потраченное рабочее время на производство единицы продукции, чел.-час;

Т – количество отработанного рабочего времени (смена, месяц, квартал, год);

N – количество единиц конкретной продукции, изготовленных в течение рассматриваемого периода времени, шт.

Предыдущая12345678910111213141516Следующая

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ НЕФТИ И ГАЗА

Кафедра экономики, организации

и управления производством

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине: «Менеджмент»

на тему: Результативность труда персонала

Выполнил студент группы ЭУМ-06

Мусихина Я.В.

Научный руководитель: Чейметова В.А.

Тюмень, 2009

Ведение 3

1. Результативность труда как регулятор управления компетенцией персонала 5

2. Измерение результативности труда персонала управления 9

2.1 Факторы результативности труда руководителей

и специалистов 9

2.2 Критерии оценки результативности труда 11

2.3 Методы оценки результативности труда

управленческих работников 13

3. Оценка результативности труда персонала управления на 18

Заключение 29

Список литературы 30

ВВЕДЕНИЕ

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.

Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки результативности труда кадров. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: при приеме на работу — необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств; при продвижении — необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения — необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда — необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении — необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения и т.д.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

таким образом, оценка результативности труда персонала является неотъемлемым элементом функционирования организации. Она пронизывает всю систему управления персоналом — подбор, отбор и расстановку кадров, профессиональное развитие персонала (подготовку кадрового резерва, развитие карьеры, обучение), мотивацию деятельности. Оценка результативности труда персонала необходима при реорганизации, она позволяет выявить, насколько каждый сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих кандидатов и именно их оставить в новой организации. Оценка нужна для принятия обоснованного решения о сокращении и увольнении работника. Таким образом, оценка результативности труда персонала пронизывает всю систему кадровой работы.

Результативность труда как регулятор управления компетенцией персонала

В рыночных условиях эффективность хозяйственной деятельности в огромной степени зависит от качества работы службы управления персоналом, результативности принимаемых ими решений. Поэтому трудно переоценить значение своевременного, объективного, всестороннего анализа деятельности службы управления персоналом. Такой анализ может дать необходимые сведения для коренных изменений в характере и эффективности деятельности любого предприятия.

Эффективность организации в целом зависит от уровня эффективности внутренней, т.е. от того на насколько «правильно создаются нужные вещи». Внутренне эффективная организация рационально использует все виды ресурсов, в том числе и трудовые ресурсы. При этом продукция или услуги производятся с минимальными затратами и высоким качеством. Следовательно, эффективное управление организацией возможно только при наличии эффективной системы управления. Для того чтобы оценить уровень эффективности необходимо провести тщательный анализ системы.

Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена (организации).

Конечно, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. Далее, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации. Результат труда работника может влиять на достижение цели подразделения или организации в целом. Оценка результативности труда персонала преследует следующие цели:

повышение эффективности работы персонала;

назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;

принятие решения * , связанного с трудовой карьерой сотрудника.

В практике работы отечественных предприятий проблема адекватной и точной оценки труда отдельного сотрудника до сих пор остается нерешенной. Это означает, что модели трудовых отношений и управления человеческим фактором должны быть серьезно реформированы в направлении существенно лучшего (на порядок) использования творческих способностей человека.

Творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является центральным понятием всей концепции управления персоналом * .

Компетенция — это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале (рис. 1).

Оценивая компетентность персонала, мы оцениваем в самом общем виде:

способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.);

мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).

Компетенция персонала — категория очень динамичная, развивающаяся. Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема работников со стороны и особенно мотивации. Поэтому задачами управления персонала является оптимизация результативности его действий, которая зависит от компетенции и мотивации.

Отсюда следует вывод о том, что для повышения эффективности работы фирмы необходимо, во-первых, развивать компетенцию каждого работника и, во-вторых, совершенствовать формы мотивации труда. Развитие компетенции может осуществляться как за счет профессионального образования, организуемого фирмами, так и за счет самообразования работника. В связи с этим становится понятным стремление многих фирм вкладывать огромные финансы в профессиональное обучение, кружки качества, ротацию персонала, зарубежные стажировки и т. п.

Управление компетенцией может проходить как на уровне фирмы, так и на уровне личности. На уровне личности управление компетенциейосуществляется в следующей последовательности:

сотрудник оценивает свою компетенцию в сравнении с требованиями занимаемой должности;

активизирует полученные им знания и навыки в случае несоответствия их требованиям должности;

принимает решение о необходимости дополнительного обучения, если эти умения не выводят работника на уровень соответствия требованиям должности.

Управление компетенцией на уровне фирмыпроводится специальными работниками и предусматривает:

оценку потребностей фирмы в персонале в соответствии с целями и задачами фирмы;

оценку уровня компетенции сотрудников;

сопоставление наличных и потребных ресурсов по уровню компетенции;

принятие решений по обеспечению соответствия наличных и потребных ресурсов (за счет обучения сотрудников или привлечения работников с рынка труда).

2. Измерение результативности труда персонала управления

2.1 Факторы результативности труда руководителей и специалистов

На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов (табл.1). Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, т.к. повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Таблица 1.

Страницы: следующая →

1234Смотреть все

1. Совершенствование методов оценки труда персонала

   Реферат >> Государство и право

   … и начисления заработной платы. 1 Методы оценки результативности труда персонала . Основные понятия аттестации как метода … , уровни, подходы. Методы оценки результативности труда персонала Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества …

2. Мотивация труда персонала (2)

   Реферат >> Менеджмент

   … разнообразным организационным условиям труда . Оценка эффективности стимулирования труда персонала означает осуществление … – 2005. — №1. – с.4-10. 4. Безручко П. Программы повышения результативности . //Менеджмент сегодня. – 2004. — №1. – с.2-6. 5. Безручко …

3. Организация труда персонала (4)

   Реферат >> Экономика

   … , т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда . Те виды работ, которые … руководителю решить проблемы организации собственного труда и труда персонала . Использованная литература Громова О.Н., Свистунов В.М, Мишин …

4. Эффективность механизма оценки персонала

   Курсовая работа >> Менеджмент

   … 2.2. Методы оценки результативности труда персонала организации 11 2.3. Сравнительная характеристика разных методов оценки результативности труда персонала 15 …

5. Принципы расчета оплаты труда персонала предприятия

   Дипломная работа >> Экономическая теория

   … работы является изучений системы оплаты труда персонала общества с ограниченной ответственностью «Проект 69» …

   Показатель продуктивности трудовой деятельности людей

   сезона. Все премиальные составляющие за результативность труда сбалансированы и равнозначны, таким образом, сотруднику …

Хочу больше похожих работ…

Критерии и показатели оценки экономической и социальной эффективности труда коллектива

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 6Следующая ⇒

Эффективность функционирования комплексной системы управления трудовым коллективом правомерно рассматривать как часть эффективности деятельности предприятия в целом. Однако в настоящее время нет единого подхода к оценке такой эффективности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности работников тесно связан и с производственным процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием предприятия. Соответственно, методика оценки основана на выборе критериев эффективности работы организационной, экономической и социальной подсистем комплексной системы. В качестве таких критериев могут выступать цели этих подсистем. Задача оценки эффективности управления трудовым коллективом состоит в определении:

1. Экономической эффективности (характеризует достижения целей деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала). Критерии оценки эффективности управления персоналом должны отражать результативность живого труда или трудовой деятельности работников.

2. Социальной эффективности (выражает выполнение ожиданий и удовлетворения потребностей и интересов работников предприятия). Социальная эффективность управления персоналом в значительной степени определяется организацией и мотивацией труда, состоянием социально-психологического климата в трудовом коллективе, то есть больше зависимость жить от форм и методов работы с каждым работником. Как видно, состав показателей всесторонне отражает эффективность управления персоналом в экономическом, социальном и организационном аспектах. При этом для определения некоторых из них нужно собьет брать дополнительную оперативную информацию на основе конкретных социологических исследований в предприятиях с низким уровнем механизации и автоматизации труда, а также на малых предприятиях преобладает подход в работнику как к производственного ресурса без понимания значимости социального менеджмента, что затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов. Количественная оценка экономической эффективности управления трудовым коллективом предполагает определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики предприятия .

Показатели для оценки экономической эффективности управления персоналом:

1. Соотношение расходов, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами, и результатов, полученных от их деятельности.

2. Отношение бюджета подразделения предприятия с численностью персонала этого подразделения.

3. Стоимостная оценка различий в результативности труда (определяется разницей оценок результатов труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу).

Данные показатели ориентируют работников на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительской дисциплины и, в основном, направлены на усовершенствование в организации работ.

Кроме того, в рыночной экономике важное значение имеют такие экономические показатели, как:

— прибыль;

— производительность труда;

— объем продаж;

— рентабельность;

— соотношение темпов роста производительности труда работников с темпами роста средней заработной платы;

— фонд оплаты труда;

— расходы на руководство.

Единство экономической и социальной эффективности работы с трудовым коллективом признается всеми специалистами. Следствием этого является существование двух основных направлений расчета эффективности затрат на трудовой коллектив.

Во-первых, это общая эффективность затрат, т.е. относительная величина эффекта, который они приносят.

Во-вторых, это эффективность затрат, определять которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, внесенных в процесс труда и изменяют численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами расходы .

Определение части прироста продукции за счет интенсификации производства осуществляется по формуле 1.3:

__ ΔPn ___

Ч инт = 100 (1+ ΔVn ) (1.3)

где Ч инт – часть прироста объема продукции, обусловленная интенсификацией производства;

Р п – прирост применяемых ресурсов за определенный период, %;

V п – прирост объема производства продукции за тот же период, %.

Таким образом, в результате анализа вышеизложенного в главе можно сделать следующие выводы:

Управление трудовым коллективом – это целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Важным принципом процесса управления трудовым коллективом считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

Методы управления трудовым коллективом – совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели; способы, приемы воздействия субъекта на объект управления (не исключая обратного воздействия объекта на субъект), руководителя на коллектив и коллектива на руководителя.

Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также потребностей и интересов лица или лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют организационные, экономические и социально-психологические методы управления.

Эффективность функционирования комплексной системы управления трудовым коллективом правомерно рассматривать как часть эффективности деятельности предприятия в целом.

Задача оценки эффективности управления трудовым коллективом состоит в определении экономической и социальной эффективности.

Повышение эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия – одна из центральных проблем экономики. Для успешного решения многообразных экономических и социальных задач нет другого пути, кроме резкого повышения эффективности всего общественного производства.

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Читайте также:

Этапы, требования к процедурам, виды и методы оценки кадров. Условия процедур оценки труда. Шкала рейтинга поведенческих установок, содержащая специальные характеристики результативности труда. Сущность метода заданного распределения в оценивании.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Оценка эффективности труда работников на предприятии

Альпиев Мерген Муратович

Кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников. Для достижения данной цели могут использоваться различные методы. Однако ни одно конкретное направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров:

а) при приеме на работу необходимо оценить, степень готовности кандидата к работе в должности;

б) при поощрении необходимо оценить, насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы;

в) при продвижении необходимо оценить, насколько сотрудник подготовлен к выполнению новых функций;

г) при обучении необходимо оценить уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка и т.д.

Деловая оценка кадров — достаточно сложная в методическом и организационном плане работа. Прежде всего, нужно отметить, что единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед оценкой кадров, просто не существует и вряд ли она возможна. Нет общепринятой методики оценки и за рубежом. По этой причине чаще всего предприятия вынуждены разрабатывать программу оценки, включая и методику ее проведения, собственными силами или переделывать типовые рекомендации, использовать опыт других предприятий и организаций (приспосабливая его под свои цели, временные и финансовые возможности) . Вместе с тем в пособиях по управлению персоналом можно найти основные этапы, требования к процедурам, виды и методы оценки. Так, этапы оценки включают в себя:

описание функций;

определение требований;

оценка по факторам (конкретного исполнителя);

расчет общей оценки;

сопоставление со стандартом;

оценка уровня сотрудника;

доведение результатов оценки до подчиненного.

Требования к процедурам оценки труда: используемые критерии должны быть понятны; информация, используемая для оценки, должна быть доступна; результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения; система оценки должна соответствовать ситуационному контакту. Далее рассмотрим виды и методы оценки (См.Табл.).

Таблица — Виды оценки и их особенности.

В научной литературе также принято подразделять методы оценки на методы индивидуальной оценки и методы групповой оценки (см рисунок).

К первым относятся анкеты, сравнительные анкеты и описательный метод. Сравнительные анкеты заполняются с помощью методов заданного выбора и школы рейтингов.

Метод заданного выбора предусматривает перечень основных характеристик и форм (видов) поведения оцениваемого.

Оценку 1 получает наиболее характерная черта работника, оценку 4 наименее характерная черта:

Не ждет проблем;

Схватывает объяснения «на лету»;

Редко теряет время;

С ним легко разговаривать;

Становится лидером при работе в группе;

Теряет время на выполнение каких-то аспектов работ;

Спокоен и невозмутим при любой ситуации;

Много работает.

шкала рейтинга поведенческих установок (ШРПУ) задает решающие ситуации, которые служат ключевыми позициями на шкале. Анкета рейтинга содержит обычно от 6 до 0 специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из 5 или 6 решающих ситуаций.

К методам групповой оценки относится классификация, сравнение по парам, метод заданного распределения.

При использовании метода «классификаций» лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно — от лучшего до худшего — по какому-нибудь одному общему признаку. Это бывает очень сложно, если в группе более 20 человек.

Метод «сравнения по результатам» делает классификацию проще и достовернее. Он предусматривает сравнение каждого с каждым в сгруппированных парах. На пересечении фамилий в паре отмечается фамилия того сотрудника, который в данной паре считается наиболее эффективным. Затем отмечается число случаев, когда работник оказывается лучшим в своей паре и на основании этого строится общий рейтинг. Однако может возникнуть затруднение в применении данного метода, если количество сотрудников слишком велико.

Метод заданного распределения. В соответствии с этим методом лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценку в рамках заранее заданного распределения оценок.

Например: оценка кадры труд

10% — неудачно

20% — удовлетворительно

40% — вполне удовлетворительно

20% — хорошо

10% — отлично_______

После того, как менеджер получил результаты оценки, их необходимо обсудить с оцениваемым сотрудником. Норман Мэйер описал 3 подхода, используемых в США при подобных беседах, названных им «расскажи-продай» — используя подобный подход, «расскажи-послушай», «решение проблем» .Беседа с работником кроме сообщения ему результатов может преследовать 2 цели:

поощрение высокой производительности труда, чтобы этот уровень сохранялся как можно дольше;

изменение поведения работников, результаты труда которых не вписываются в приемлемые стандарты.

Чтобы беседы по результатам оценки были эффективными, необходимо придерживаться следующих принципов:

оценщику необходимо планировать время беседы, чтобы сотрудник имел возможность обсудить оценку и будущую работу;

рекомендуется начинать беседу с обсуждения положительных достижений работников, а недостатки следует рассмотреть после. Внимание должно быть сосредоточенно на обсуждении результативности работы, а не на критике личностных качеств.

оценщику следует поощрять вовлечение оцениваемого в беседу, его самооценку и обзор собственной работы.

в заключение беседы следует сосредоточиться на том, как руководитель может помочь подчиненному достичь персональных целей и целей предпринимателя (работодателя).

Таким образом, оценка исполнения сотрудников является важным средством, с помощью которого организация может достичь своих целей. Сотрудники, которые знают, чего от них ожидают, действуют более эффективно, чем те, кто не имеет представления о своей роли в организации.

Литература

Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. — 312 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.

Оганесян И.А. Управление персоналом организации. — Мн.:Амалфея, 2000.- 256с.

Управление персоналом в современных организациях/Джеральд Коул;[Пер. с англ.

Н.Г.Владимирова]. — М.:ООО «Вершина», 2004. — 352с.

Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 464 с.

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика.

1. Сущность производительности труда

Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — Спб.: Питер, 2005. — 320с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Оценка результативности труда работников полиграфической организации ООО «Артель-Сервис»

Понятие, показатели и методы оценки результативности труда. Анализ общей структуры, состава и численности персонала полиграфического предприятия ООО «Артель-Сервис». Исследование системы стимулирования и повышения результативности труда работников фирмы.

дипломная работа , добавлен 09.07.2013

Оценка труда и тарифная система

Методы и факторы оценки качества труда. Тарифная система: сущность, назначение, составные элементы. Сущность и особенности суммарного и аналитического метода оценки качества труда. группы работников для оплаты труда в сельскохозяйственном производстве.

лекция , добавлен 05.05.2014

Разновидности гибких систем оплаты труда работников, позволяющих нанимателю стимулировать производительность труда

Система оплаты труда на основе собственной тарифной сетки организации. Разновидности комиссионной системы оплаты труда. Сущность и преимущества метода «грейдов». Критерии оценки эффективности труда работников для установления «плавающих» окладов.

статья , добавлен 07.04.2013

Условия труда и пути их совершенствования

Экономическая сущность и содержание условий труда. Факторы и элементы, воздействующие на формирование условий труда. Критерии и методы оценки условий труда на предприятии. Аттестация рабочих мест по условиям труда. Анализ состояния условий труда.

курсовая работа , добавлен 13.11.2010

Производительность труда на предприятии

Экономическая сущность и значение, виды и факторы роста, влияющие на производительность труда. Натуральный, трудовой и стоимостной методы ее оценки. Характеристика и анализ ОАО «Русский хлеб». Порядок планирования производительности труда на предприятии.

курсовая работа , добавлен 11.11.2012

Оценка производительности труда на предприятии на примере СПК «Серп и молот»

Методика проведения оценки и анализа производительности труда и основные её показатели. Факторный анализ производительности труда с помощью оценки интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии на примере СПК «Серп и молот».

курсовая работа , добавлен 02.06.2015

Изучение форм и систем оплаты труда на предприятии

Понятие, основные виды и задачи оплаты труда на предприятии. Наиболее распространенные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Повышение эффективности заработной платы на предприятии.

реферат , добавлен 28.11.2014

Нормирование труда на предприятии

Виды норм труда и их взаимосвязь. Классификация и методы изучения затрат рабочего времени. Нормирование труда на предприятии; расчет финансово-экономических показателей: численность производственных работников по категориям, годовой фонд оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 21.01.2012

Особенности нормирования труда при коллективной его организации

Организация нормирования труда на предприятии и пути ее совершенствования. Виды норм труда, их классификация и методы. Формы и системы оплаты труда. Учет нормирования и методика распределения зарплаты при бригадной оплате труда на примере ООО «ГИПП».

курсовая работа , добавлен 05.02.2010

Профессиональная культура как фактор повышения эффективности труда на предприятии (на примере ООО «Бауцентр Рус» Сибирский филиал»)

Сущность профессиональной культуры и ее структура. Понятие и методы оценки эффективности труда как экономической категории; факторы и резервы ее повышения. Анализ состава и уровня профессиональной культуры работников предприятия ООО «Бауцентр Рус».

курсовая работа , добавлен 14.06.2014

ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДА

Оценить эффективность труда можно различными показателями – уровнем рентабельности, фондоотдачи и некоторыми другими. Однако наиболее обобщающим показателем результативности труда считается его производительность.

Производительность труда – количество доброкачественной продукции (услуг), приходящейся на единицу затрат труда.

Различают производительность труда в масштабе общества, региона, отрасли, предприятия, его подразделений и, наконец, индивидуальную производительность отдельного работника.

Рост производительности труда – непременное условие развития предприятия, отрасли, страны, человеческого общества в целом. При этом он обозначает не только сокращение общих затрат труда на единицу продукции, но и сокращение доли затрат живого труда при относительном увеличении доли прошлого (овеществленного труда).

Непосредственный труд людей называют живым, а ту часть трудовых затрат, которая фигурирует в процессе производства в виде предметов и средств труда – овеществленным.

Пути повышения производительности труда:

1.Экстенсивный путь может быть реализован в двух направлениях – через более полное использование рабочего времени и через увеличение его продолжительности.

Более полное использование рабочего времени осуществляется ликвидацией простоев целосменных и внутрисменных, ликвидацией непроизводительных затрат рабочего времени в виде случайной работы, переделки брака и др. Это направление имеет свои границы.

Увеличение продолжительности рабочего времени, то есть увеличение рабочей недели, рабочего дня, имеет временные и законодательные границы.

Таким образом, экстенсивный путь роста производительности труда непременно должен использоваться, при этом, преимущественно в первом направлении.

Трудовая активность как основа трудового поведения населения

Однако, если в течение законодательно-установленного рабочего времени оно полностью используется на производительный труд, то это будет пределом возможной величины экстенсивного использования труда.

Интенсивный путь повышения производительности труда также имеет границы, хотя поиск разумной интенсификации труда является предметом постоянных поисков на любом производстве.

Интенсивность труда характеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной на это энергии человека.

Чем интенсивнее труд, тем он более производителен, но до определенного предела. Во-первых, максимальный уровень интенсивности труда ограничен физиологическими и психологическими возможностями человеческого организма, то есть у любого человека это уровень не безграничен.

Во-вторых, не всегда целесообразно повышать уровень интенсификации труда, если это, например, снижает качество производственных результатов.

Путь, не имеющих границ, пределов – совершенствование технико-технологического состояние производства – через использование более совершенных материалов, сырья, энергии, технологий, инструментов, оборудования, техники.

Именно этот путь в большей степени позволяет сократить долю затрат живого труда, переходить на так называемые «безлюдные» технологии, повышающих эффективность непосредственного труда работников предприятия.

Показателями производительности труда являются выработка (В) и трудоемкость (Т р). Выразить в формализованном виде их можно следующим образом:

B=QT Т р =Т Q

Где: Т- затраты труда на выпуск всего объема продукции (услуг);

Q- объем произведенной доброкачественной продукции (услуг).

Как видим, между этими показателями существует обратно пропорциональная зависимость.

Выработка – это количество доброкачественной продукции, приходящейся на единицу затрат труда. Использование разных единиц измерения объемов продукции (работ) и трудовых затрат дает около двадцати способов измерения выработки.

Наиболее распространенными способами измерения объемов работ (продукции) является натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный способ измерения (м 3 , м 2 , пог.м, тн и т.п.) – самый точный, но ограничен в применении, так как редкое предприятие выполняет один вид продукции. Поэтому натуральный метод не годится для сравнения деятельности отдельных цехов, технологических ниток предприятия и тем более невозможен для сравнения деятельности разных предприятий, отраслей.

Разновидностью этого метода является условно-натуральный. Он основан на приведении разных изделий (услуг, работ) к одному измерителю. Такие показатели и называют приведенными.

На железной дороге любое предприятие имеет свои приведенные показатели для оценки результатов деятельности, например, приведенные тонно-километры брутто, приведенные вагоны и др.

Трудовой метод основан на измерении объемов продукции, работ нормо-часами. Метод пригоден для оценки деятельности на участках, в цехах, отделах, но требует строгой обоснованности норм. При разнонапряженности норм дает существенное искажение.

Стоимостной метод наиболее универсален, однако, в условиях свободных цен и растущей инфляции, возникают несоответствия и искажения.

Методы измерения трудовых затрат также возможны в разных вариантах, из которых наиболее распространенными являются человеко-часы, человеко-дни и среднесписочная численность персонала (СЧП).

Измерение затрат труда в человеко-часах является из перечисленного наиболее точным, однако, весьма трудоемким. В связи с этим чаще прибегают к учету затрат в человеко-днях. Недостатком этого способа учета является его неточность, поскольку не учитываются внутрисменные потери рабочего времени.

Еще менее точным способом измерения трудовых затрат является СЧП, так как здесь не учтены не только внутрисменные, но и целодневные простои. Однако СЧП используется при расчете годовой производительности труда, так как СЧП обеспечивает сопоставимость показателей различных участков, предприятий в целом, отраслей, данных по стране. А показатели часовой и дневной выработки применяются при внутрипроизводственном АХД предприятия.

Трудоемкость определяется величиной трудовых затрат, приходящихся на единицу произведенной доброкачественной продукции.

Трудовые затраты (Т) складываются из производственной трудоемкости (Т пр) и затрат труда в управлении (Т у):

Т=Т пр +Т у

Производственная трудоемкость в свою очередь состоит из технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания:

Т пр =Т т +Т о

Где: Т т технологическая трудоемкость, определяется затратами труда основных рабочих сдельщиков и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам, изделиям;

Т о – трудоемкость обслуживания, определяется затратами труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится непосредственно по каждой операции, изделию или пропорционально технологической трудоемкости изделия, операции;

Т у – затраты труда в управлении. Затраты труда управленцев, непосредственно связанных с изготовлением продукции (мастер, работники ОТК, начальник цеха и др.), относятся прямо на эту продукцию.

Трудовые затраты тех, кто не связан непосредственно с изготовлением продукции (бухгалтер, экономист, работники отдела кадров и др.), относятся на продукцию пропорционально ее трудоемкости.

Билет № 73

⇐ Предыдущая46474849505152535455Следующая ⇒

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Таким образом, производительность труда – величина, обратная трудоемкости. Исходя из специфики исходных данных, она показывает, сколько продукции действительно выпускается данным производством в реально имеющихся производственных и экономических условиях в расчете на единицу затраченного производством живого труда. 2 Для анализа потенциала развития и жизнеспособности предприятия в рамках отрасли, в экономической теории используются такие показатели, как наличная и потенциальная производительность труда.Наличная производительность рассчитывается аналогично фактической, но в качестве исходных данных берут максимальное количество произведенной за период продукции при минимальных трудозатратах, то есть при условиях, когда производство работает в условиях минимизации и исключения сопутствующих издержек и простоев.

Как посчитать производительность труда на предприятии?

В этом отделе заняты 10 кондитеров, которые за 8-часовую рабочую смену изготавливают пирожные, оцениваемые в 300 тыс. руб. Найдем производительность труда одного кондитера. Для этого сначала разделим 300 000 (объем дневной продукции) на 10 (количество работающих): 300 000 / 10 = 30 000 руб.
Это дневная производительность труда одного сотрудника. Если надо найти этот показатель за час, то разделим дневную производительность на длительность смены: 30 000 / 8 = 3 750 руб.

в час. Расчет производительности труда по натуральному методу Его удобнее применять, если изготовленную продукцию легко можно измерить в общепринятых единицах – штуках, граммах или килограммах, метрах, литрах и т.п., при этом производимые товары (услуги) однородны.

Основные показатели и формула для расчета производительности труда

• Сравнение с плановым, базовым или фактическим показателем предыдущих периодов помогает узнать, увеличилась или снизилась эффективность труда коллектива в целом и отдельных структур предприятия.
• Позволяет оценить потенциальную нагрузку на работников и способность предприятия выполнить определённый объем заказов за установленный срок.
• Способствует выяснению размера полезности внедрения дополнительных технических средств и применения новых технологий.
  Для этого сравнивается средний показатель выработки сотрудника до внедрения и после применения технических новшеств.
• На основе анализа полученных данных разрабатывается система стимулирования персонала.

Методы расчета производительности труда

Все они достаточно просты, но при этом в расчетах необходимо учитывать следующие нюансы:

• Объем выпущенной продукции рассчитывается в единицах выпускаемого товара. К примеру, для обуви – пары, для консервов – банки и т.д.
• Учитывается только задействованный в производстве персонал.
  Так, не считаются бухгалтера, уборщики, руководители и прочие специалисты, не задействованные напрямую в производстве.

Расчет по балансу Основная формула расчета – это расчет по балансу. Она помогает рассчитать производительность труда предприятия в целом.
Для ее расчета за основное значение берется объем работы, указанный в бухгалтерской отчетности за определенный промежуток времени.

Показатели производительности труда и методы расчета

Тем самым мы узнаем, что один повар изготавливает за смену, продукции на 5 тыс/руб. Для того, что бы узнать производительность труда на одного повара в час(если предположить что в смене 8 часов), нам необходимо будет 5 тысяч разделить на 8 часов, и в итоге мы узнаем что за час один повар производит хот-догов на 600 рублей.

Внимание

Формула натурального метода расчета производительности труда Но расчет производительности труда можно рассчитывать не только в деньгах. Помимо данного способа есть еще несколько. Например натуральный способ.

За единицу времени. Давайте разберем простой пример. Вернемся к нашей закусочной. Предположим что в ее ассортименте имеется только одно наименование товара — хот-доги.

Как правильно рассчитать показатели производительности труда?

Расчет производительности труда по трудовому методу Этот метод эффективен, если надо вычислить временные трудозатраты, при этом берется объемный показатель в нормо-часах. Он применим только для таких видов производств, где временная напряженность примерно одинаковая. ПРтр= Vза ед Т / N где:

• ПРтр – трудовая производительность;
• Vза ед Т – количество продукции, изготовленной за выбранную единицу времени.

Пример №4 На изготовление табуретки у рабочего уходит 2 часа, а на детский стульчик – 1 час. Двое столяров за 8-часовую смену сделали 10 табуретов и 5 стульчиков. Найдем их производительность труда. Объем изготовленной продукции умножим на время производства одной ее единицы: 10 х 2 + 5 х 1 = 20 + 5 = 25.

Производительность труда формула

Повышение производительности приводит к увеличению объемов производства и экономии на заработной плате. Алгоритм расчета В сущности, производительность труда отражает отношение объемов произведенной и/или проданной продукции к количеству работников.

Показатели числа работников находятся по данным списочной численности.

Каждый сотрудник учитывается только один раз в каждый рабочий день.

Далее число работников, рассчитанное на каждый день, складывается и делится на число дней расчета. Показатели производительности можно рассчитать по данным выручки, которая отражена в отчете о финансовых результатах. Трудозатраты и затраты времени на производство изделий также учитываются в отчетной документации. Показатели К показателям производительности труда на предприятии относят выработку, трудоемкость и индекс производительности труда.

Трудовая деятельность: производительность и её расчёт

Соответственно, можно заявить, что общая производительность труда – объем продукции, который был произведен работником в одну единицу времени, либо время, которое было затрачено на изготовление и производство единицы продукции. Базовые показатели производительности труда рассчитываются как отдельно, так и в среднем по предприятию. Выработка и изготовление продукции на отдельных рабочих местах и участках, производящих продукцию, измеряется всегда в натуральном выражении, в объеме изготовленных единиц продукции. К примеру, объем справок, которые были выданы в среднем телефонисткой в справочной службе ГТС за час, объем письменной корреспонденции, которая была рассортирована одним сортировщиком за час. Объем выработки на отдельных рабочих местах как-правило нормируется. Каждому конкретному работнику доводится плановое задание или норма выработки.

Как грамотно произвести расчет производительности труда

Цель этой операции — рассчитать производительность труда, максимально достижимую в данных экономических условиях (имеющееся оборудование, сырье, организация производства). 3 Потенциальная производительность, как логическое развитие общей идеи, рассматривает условия максимального выпуска продукции в имеющихся на данном этапе технического развития условиях. Предполагается использование самого современного высокотехнологического оборудования, лучшего (из возможных) сырья и.т.п., и, соответственно, минимальные из достижимых затраты живого труда во временном измерении. Видео по теме Полезный совет В целом, чем выше производительность труда, тем больше товарной продукции в состоянии выпускать предприятие при данных трудозатратах, что непосредственно сказывается еще и на себестоимости единицы выпускаемой продукции.

Как рассчитать производительность труда?

Формула производительности труда довольно проста: Вам необходимо объем выполненной работы за определенный отрезок времени поделить, на число работников.

Вид формулы при подстановке переменных. Где за П мы возьмем производительность труда, за О — объем работы за определенный отрезок времени, а за Ч — число рабочих.

Формула расчета стоимостной производительности труда Давайте рассмотрим пример. Представим что вы владелец, сети ресторанов быстрого питания.

И вы хотите узнать производительность труда цеха по приготовлению хот-догов, одного из своих заведений. Предположим, что в нем работает 20 поваров, которые заняты изготовлением горячих хот-догов. За всю смену им удается изготовить продукции на 100 тысяч рублей.

Итак, для того что бы узнать производительность труда одного рабочего, нам нужно будет 100 тыс/руб поделить на 20 рабочих (поваров).

Как рассчитать производительность труда на одного работника

А вот труд воплощенный какой либо вещи, механизме или услуге, совсем другое дело так как он олицетворяет собой труд произведенный раньше. Например издержки на оплату электроэнергии, оплату производственного помещения и т.д. И стало быть увеличение производительности труда ведет к снижению издержек. Для измерения труда рабочих применяют показатель производительности труда. Что из себя представляет производительность труда: — это некий показатель, рассчитав который мы узнаем насколько плодотворен труд рабочих за определенный отрезок времени, (год, месяц, день, рабочую смену, час и т.д.). Так же нужно запомнить такой термин как «выработка». Выработкой называют количество работы произведенной одним рабочим. Используя показатель выработки можно измерить различные виды работы:, производство благ, предоставление услуг реализацию благ.

Рано или поздно каждый руководитель задумывается, насколько эффективен труд его подчинённых и можно ли повысить их производительность.

Как вообще нужно оценивать эту самую эффективность труда? Как понять, работает ли человек на полную отдачу или вполсилы?

Для ответов на эти вопросы крупнейшие кадровые агентства разработали несколько методик для контроля и управления производительностью труда работников.

Отдельных работников

Как известно, основополагающим элементом любой управленческой системы является принцип делегирования полномочий. Его суть заключается в распределении руководителем должностных обязанностей среди подчинённых для достижения определённых результатов.

Конечно, если итог невелик (или не так уж и важен в общих масштабах), то человек может сам справиться с поставленной задачей.

Если же планируемый результат впечатляющий, и он требует больших ресурсных затрат, то самостоятельно выполнить эту работу один человек, естественно, не сможет.

В этом случае задача руководителя - распределить обязанности таким образом, чтобы задействовать сильные стороны каждого работника для наиболее эффективного результата.

Именно в этом и кроется один из самых ключевых аспектов повышения эффективности труда работников: грамотное распределение обязанностей среди подчинённых.

Однако на этом роль руководителя не заканчивается. Существует 6 основных способов повысить эффективность деятельности членов трудового коллектива.

1. Работник должен нести . Конечно, полностью возлагать её на одного сотрудника нельзя, в конечном счёте, ответственность за достижение определённого результата несёт только руководитель. Тем не менее, работник должен отвечать за ту часть трудовой цепочки, которая поручена ему. Трудящиеся должны понимать, что за неисполнение ими возложенных на них обязанностей им придётся нести ответственность.
2. Необходимо грамотно интерпретировать возражения работников. Например, когда сотрудник говорит, что не сможет справиться с поставленной задачей, потому что на это отведено слишком мало времени, руководитель должен возразить: «То есть ты имеешь в виду, что не можешь достаточно эффективно распределить своё рабочее время?».
3. Поведение работников следует контролировать, управлять им. Речь идёт о том, что для получения отклика от подчинённого, свои претензии к нему необходимо достаточно аргументировать. Например, если просто отчитать сотрудника за плохую работу в принципе, он может решить, что начальник просто придирается к нему. Однако если ему растолковать, какое именно поведение от него ожидается, и в чём именно он не соответствует этим ожиданиям, то результат такой беседы не заставит себя долго ждать.
4. Давать задачи необходимо, убедившись в готовности работника заняться её решением. Конечно, речь не идёт о том, что сотрудники могут сами решать, что они будут делать, а что нет по принципу «хочу-не хочу». Данный пункт подразумевает, что перед назначением подчинённому какой-то задачи необходимо убедиться в его компетентности в данной сфере и в том, что он в принципе понимает, что хочет от него руководитель.
5. Контроль - неотъемлемый элемент системы управления. Именно он отнимает значительную часть рабочего времени управляющего состава. С целью экономии энергозатрат рекомендуется заранее разработать систему контроля и донести её до подчинённых. То есть, если раньше руководитель должен был самостоятельно проконтролировать исполнение работниками возложенных на них обязанностей (а для этого необходимо отслеживать все производственные операции), то теперь работники самостоятельно отчитываются перед начальником на определённых этапах производственного пути.
6. Поощрение должно носить личный характер. Объявляя сотруднику благодарность, необходимо отметить, за что именно она назначена. Например, вместо того, чтобы похвалить работника за «успешный труд», можно отметить его ответственность и исполнительность, позволившие ему наиболее эффективно решить поставленную перед всем отделом задачу. Более того, следует отметить, что если работник сохранит ударный темп производственной деятельности, то не заставят себя ждать и поощрительные меры ( , повышение и т.д.).

Всего коллектива

Регулировать эффективность труда рабочего коллектива можно, воздействуя на следующие факторы:

• его состав и численность;
• корпоративные нормы поведения;
• трудовые отношения и критерии, используемые в управленческой деятельности.

Казалось бы, чем больше работников, тем более серьезных результатов они могут достичь. Это, конечно, так, если не учитывать тот факт, что всем этим людям необходимо платить .

С этой точки зрения оптимальным размером трудового коллектива является численность от 5 до 11 человек.

Как правило, этого достаточно для исполнения любой задачи, при этом все работники знают сильные и слабые стороны друг друга и способны оптимальным образом группироваться для более эффективных результатов трудовой деятельности.

Состав коллектива должен быть максимально разнообразным. Только в этом случае будут происходить «жаркие» дискуссии, а иногда даже , в процессе которых будет принято самое оптимальное решение. Коллектив похожих людей неспособен адекватно и всесторонне оценивать ситуацию и принимать качественные решения.

Кроме того, руководителю необходимо позаботиться о том, чтобы групповое единомыслие коллектива не принимало чрезмерную форму .

Иногда коллективизм доходит до крайностей, из-за чего адекватное, но отличное от общественного мнение остаётся невысказанным, что не способствует повышению эффективности труда.

Cамым важным фактором, влияющие на повышение и снижение производительности труда в коллективе, являются трудовые отношения и микроклимат в нём.

Создание благоприятных условий труда - задача, безусловно, непростая, но её решение способно коренным образом изменить ситуацию в коллективе и повысить эффективность труда всех его членов.

С какими проблемами может столкнуться руководитель?

Большой штат управляющего персонала

Первая проблема, встающая на пути руководителя - это слишком большой штат управленцев.

Иногда на одного работника приходится несколько начальников, тогда значительная часть рабочего времени тратится на обсуждения и отчёты. О какой эффективности труда можно говорить в такой ситуации?

Как правило, «лишние» руководители являются балластом, т.е. работниками, не имеющими особой важности. Более того, дабы придать своему безделью вид активной трудовой деятельности, они созывают частые совещания, запрашивают огромное количество отчётов и т.д., тем самым мешая остальным сотрудникам качественно трудиться.

Контрольные службы

Следующая проблема - различные контрольные службы. Зачастую сокращение штата проверяющих отделов помогает не только сэкономить деньги, но и повысить производительность труда за счёт времени, освободившегося у работников после отмены нескольких бессмысленных и бесполезных проверок.

Планируете уволить совместителя? Подробный порядок действий при увольнении внешнего и внутреннего совместителя описан в .

Примерная программа повышения эффективности работы сотрудников магазина

• Введение для всех штатных должностей;
• Введение (автоматизированного или в лице ответственного сотрудника);
• Постоянные аттестации сотрудников;
• Регулярные мониторинги работников с целью поощрения наиболее успешных сотрудников и наказания тех, кто не справляется со своими непосредственными обязанностями;
• Разработка премиальной системы для ;
• Разработка стимулирующей системы для поощрения успешных работников, т.е. заработная плата сотрудников должна зависеть от их коэффициента полезного действия для магазина. Соответственно, сотрудники, выполнившие план продаж, получают больше, чем те продавцы, которые не смогли реализовать необходимое количество товара;
• Вычет из заработной платы времени отсутствия на рабочем месте (даже по уважительной причине);
• Материальное наказание за пренебрежение правилами внутреннего распорядка и трудовой дисциплины.

Кроме того, каждый работник для повышения и сохранения мотивации к труду, должен иметь следующие социальные :

• сохранение его рабочего места;
• возможность продвижения по карьерной лестнице;
• достаточный уровень заработной платы;
• система поощрений (не только материальных): скидки, подарки, льготы и т.д.

Широким смыслом продуктивности и результативности труда является понятие эффективность труда. Эффективность труда показывает степень результативности труда при минимальных трудовых затратах. В отличие от производительности труда эффективность выражает качественные и количественные показатели. Главным достоинством эффективности труда является экономия трудовых ресурсов. Чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при определенном качестве труда, тем выше будет эффективность труда.

По мнению Б.М. Генкина, эффективность - соотношение между затратами ресурсов и полученными результатами, которые в конечном счете определяются количеством и качеством произведенных благ .

Автор научного труда « Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение» американский ученый Д. Скотт Синк пишет: «Производительность – это, попросту говоря, отношение между продукцией, произведенной системой, и затратами на производство этой продукции. В систему вводятся затраты в форме труда (человеческие ресурсы), капитала (физические и финансовые активы), энергия, материалы и информация. Эти ресурсы преобразуются в продукцию (товары и услуги). Производительность – это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания или производства этой продукции за тот же период» .

Автор книги « Экономика труда» А.И. Рофе пишет: « Эффективность труда это- плодотворность, эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции (благ и услуг), произведенной в единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции» .

По мнению В.Ф. Потуданской, под эффективностью труда следует понимать социально-экономическую категорию, определяющую достижения цели, соотнесенную со степенью рационального расхода ресурсов. Это определение отражает понятие с качественной стороны между результатами труда и произведенных затрат .

Образование и профессиональная подготовка работников является важнейшим фактором эффективности труда. Важнейшую роль в повышении эффективности труда играет образовательный уровень, установки и ряд других качеств.

Труд является важнейшим фактором производства, поэтому эффективность труда следует рассмотреть как часть эффективности производства.

Оценка эффективности труда работников – конечный результат комплекса взаимосвязанных работ (оценочного процента), позволяющий получить информацию на достижении целей производственно-хозяйственной деятельности предприятия в количестве, достаточном для принятия управленческого решения в отношении распределения премий.

Для определения взаимосвязи между уровнем профессиональной культуры и эффективность труда персонала необходимо изучать уровень развития личностных качеств, физических качеств, профессиональную работоспособность и профессиональные свойства личности.

Целью оценки является достижение высоких конечных результатов деятельности вследствие повышения эффективности труда служащих. Достижение цели связано с использованием результатов оценки коллективного и индивидуального труда при решении следующих задач:

Организация премирования;

Аттестация служащих;

Продвижение работников по службе;

Улучшение условий труда служащих предприятия.

Генкин Б.М. пишет: «Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства».

Оценка труда помогает разрешить следующие задачи:

Оценить возможность для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

Снизить затраты на обучение;

Поддерживать сотрудников и повышать трудовую мотивацию;

Организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

Разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для эффективной системы оценки труда работников необходимо устанавливать стандарты эффективности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки, проводить оценку результативности труда, рассказывать обязанности определенным лицам, которые будут производить оценку результативности труда, собирать данные о результативности труда, обсуждать оценку с работником, принимать решение и документировать оценку.

Этапы оценки определяются описанием функций, определением требований, расчетом общей оценки и сопоставление со стандартами, которые после будут обобщены и доведены до подчиненного.

Для эффективной оценки труда на предприятии необходимо изложить понятные критерии исполнителю и оцениваемому, предоставить доступ к информации, используемой для оценки.

Эффективность труда измеряется в количестве продукции, произведенным работником за определенное время и в количестве времени, используемое для производства продукции. Или же по-другому эффективность определяется как частное от деления полученного результата на понесенные расходы.

По мнению В.Ф. Потуданской, экономическая эффективность труда показывает экономические результаты и показатели эффективности, а понятие эффективности труда включает и социальные результаты труда, такие как охрана окружающей среды, безопасность и улучшение условий труда. .

Эффективность состоит из трех составляющих:

Качество труда – характеристика квалификационной сложности труда;

Результативность труда – уровень достижения поставленной задачи;

Экономичность затрат – выражается в интенсивности труда и продуктивности использования ресурсов.

Качество труда следует рассматривать через результативность труда и экономичность затрат. Результативность труда выявляется в достижении целей, качественной работе и уровню выполнения заданий. Экономичность затрат зависит от уровня применяемых технологий, отношения человека к труду и правильное использование материальных и технических ресурсов.

Под производительностью труда понимают отношение результатов производственной деятельности к затратам времени. В производительность труда входят два понятия, это выработка и трудоемкость. Выработка выражается в производстве продукции, произведенной работником за определенное время. Трудоемкость же, это затраты времени на производство этой продукции.

Показатели производительности труда, выработки и трудоемкости тесно связаны между собой и выражаются формулами:

B = O/T; Tп = Т/О,

где В – выработка;

Тп – трудоемкость;

О – объем производства продукции;

Т – трудовые затраты на выпуск продукции в единицах.

Современные способы оценки труда персонала на предприятии направлены как на работающих в ней сотрудников, так и на кандидатов. Для персонала на предприятии проводится периодическая оценка или аттестация. По форме проведения эти мероприятия схожи, отличие в том, что по результатам аттестации работодатель имеет право уволить сотрудника.

Современные способы оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников разнообразны и в каждой организации свои. К неизменным элементам можно отнести составление и проведение комплекса мероприятий. В состав мероприятий входят специальные профессиональные тесты, опросники, анализ производственных показателей, поведенческие тесты для определения коммуникативных и лидерских способностей, а также умения работать в команде, оценка «360 градусов», интервью (структурированное, интервью по компетенциям, проективное интервью, стресс-интервью), психологические тесты, направленные на раскрытие личностных особенностей работника или кандидата. Сегодня тестирование применятся обычно в комплексе с другими оценочными мероприятиями. Эффективность такого способа оценки проходит при участии профессионального психолога, который будет использовать точные, репрезентативные, достоверные и валидные тесты, по которым в дальнейшем сможет дать верное толкование полученным результатам.

Рассмотрим методы оценки эффективности труда.

Методы индивидуальной оценки. Oценочная анкета представляет собoй стандартный набoр вопросoв или описаний. Оценщик отмечает наличие или отсутствие определенной черты у работника и ставит отметку напротив ее описания. Oбщий рейтинг по результатам такoй анкеты пред­ставляет собой сумму пoметок.

Модификация oценочной анкеты - сравнительная aнкета. Контролеры или специaлисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или непрaвильного поведения на рабочем месте. Оценщики, нaблюдавшие за поведением, располaгают эти описания по шкале от "отлично" до "плохо", в результaте чего появляется "ключ" анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечaют наиболее подходящие описaния. Оценкой результaтивности труда является сумма рeйтингов по отмeченным описаниям.

Анкета заданного выбора, в нее входят характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале значимости оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

Шкала рейтингов поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит обычно от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с отображением поведения. Оценивающий отмечает описание, которое соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.

Oписательный метoд оцeнки заключается в том, что оценивающему предлагают описать преимущества и нeдостатки повeдения работника. Этот метод кoмбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.

Метод оценки по решающей ситуации. Спeциалисты по оцeнке готовят список описаний "правильного" и "нeправильного" повeдения работников в отдельных ситуациях и распрeделяют их по рубрикам в соотвeтствии с характером работы. Лицо, проводящеe оцeнку, готовит журнал для записeй по каждому оцeниваемому работнику, в который вносит примeры поведения по каждой рубрикe. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правилo, метoд служит для oценок, даваемых руковoдителем, а не коллeгами и подчиненными.

Шкала наблюдeния за повeдением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для oпределения повeдения работника в целом oценщик на шкале фиксирует кoличество случаев, когда работник вел себя тем или иным oбразом.

Методы групповой oценка. Эти метoды дают возможность провести сравнение эффективности работы сoтрудников внутри группы, сопоставить работников между сoбой.

Метод классификации. Oценивающий должен распределить всех рабoтников от лучшего до худшего по одному oбщему критерию. Если же количество челoвек в группе превышает 20, то oценить рабoтников будет слoжно. Значительно проще выделить наиболее успешного или неуспешного работника, чем проранжировать средних.

Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбрать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д.

Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее - сравнение работников производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если число пар будет слишком большим, то и работа с анкетой станет утомительной.

Метод заданного распределения. Лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок.

Метод экспертных оценок выявляет основные цели и критерии оценки работников, показывает наиболее важные качества, их взаимосвязь, устанавливает степень важности качеств работника и определяет соответствия работника с занимаемой должностью.

Методы, основанные на имитации обстановки и условий, выявляющие личные качества и результаты управленческой деятельности – это ролевые имитационные игры и имитационные эксперименты. Применение такого метода позволяет работнику раскрыться, дает возможность проявить себя, показать свои способности и личностные качества.

Показатели и методы оценки эффективности труда позволяют проводить на предприятии соответствующий анализ и выявлять количественные и качественные показатели.