Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров. Некоторые аспекты коллективных трудовых споров

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения , соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих , в организациях.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;
рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба — система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

Первый этап — рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах, за уклонение установлена административная ответственность (ст. 5.32 КоАП РФ).

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Закон предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по согласованию сторон, что оформляется протоколом.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. В связи с тем что в законодательстве определено, что после посредника спор может быть передан на рассмотрение трудового арбитража, этот этап может быть пропущен.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее грех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Формированием списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Коллективный рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора, которые передаются сторонам в письменной форме. Для того чтобы рекомендации посредника или трудового арбитража приобрели для сторон обязательную силу, Служба по урегулированию коллективных споров со сторонами заключает соглашение о принятии обязательства по выполнению рекомендаций. Возможно, было бы более правильно сделать это обязательным элементом разрешения коллективного спора, что помогло бы избежать забастовок, а особенно это необходимо в тех организациях, где запрещено проведение забастовок, чтобы разрешение спора не зашло в тупик.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении) работники могут приступить к проведению забастовки.

В некоторых компаниях случаются ситуации, когда большая часть сотрудников недовольна работодателем. В редких случаях руководство принимает во внимание конструктивные предложения сотрудников. Но что делать тем работникам, руководство которых непреклонно?

Конечно, разрушать годами формировавшиеся рабочие отношения не хочется ни сотрудникам, ни работодателю. Поэтому приходится искать пути разрешения коллективных трудовых споров.

В данной статье речь пойдёт о том, что такое трудовой спор, причины его возникновения, пути решения, а также другие моменты, которые будут рассмотрены подробно.

Коллективные трудовые споры согласно статье 398 Трудового кодекса РФ – это конфликт между сотрудниками и работодателями . Причинами коллективного трудового спора являются:

Изменение трудовых условий, в которые входит и заработная плата;
Заключение и изменение условий правового акта, который регулирует социально-трудовые отношения в компании;
Когда работодатель отказывается принимать во внимание мнение профсоюза компании (выборный представительный орган сотрудников) при установке внутренних нормативных актов.

Также существует такое понятие как «индивидуальные трудовые споры», о котором более подробно можно прочитать в .

Требования сотрудников

Перед тем, как недовольство сотрудников перерастает в коллективный спор, работники проводят собрание или конференцию, на которых составляется список требований в письменной форме и затем отправляется работодателю.

При этом работодатель обязан предоставить сотрудникам условия для проведения собрания и конференции. Кроме этого, он не должен создавать препятствия для их проведения.

Отличие собрания от конференции в следующем:

Собрание проводится для того, чтобы предварительно узнать мнение сотрудников, а также для предоставления им информации по конкретным вопросам;
Конференция собирается, если необходимо голосование по определённым вопросам. Представители для участия в конференции выбираются на собраниях сотрудников.

Собрание считается состоявшимся и обретает правовую силу, если в нём участвовало больше половины сотрудников компании. Конференция наделяется правовой силой, если в ней принимали участие не меньше 2/3 выбранных на собрании представителей.

В течение 3 дней после того, как работодатель получил требования сотрудников, он должен принять их и объявить о своём решении сотрудникам.

Коллективный трудовой спор не возникает, если требования сотрудников удовлетворяются. В противном же случае неурегулированный вопрос .

О примирительной комиссии

Для разрешения коллективных трудовых споров создаётся примирительная комиссия. Каждая из сторон: сотрудники и работодатель, выдвигают одинаковое количество представителей, из которых и формируется примирительная комиссия.

Время создания комиссии – до 3 рабочих дней с даты начала конфликта . Датой начала конфликта может считаться один из следующих моментов:

День, когда работодатель объявил сотрудникам о том, что он отклоняет их требования;
Когда в течение 3 рабочих дней работодатель не объявляет сотрудникам о своём решении.

Решение об основании комиссии составляется на основе приказа работодателя и решения представителя сотрудников.

Примирительные процедуры

Порядок решения коллективного трудового спора представляет собой:

Примирительная комиссия разбирает трудовой спор для того, чтобы его урегулировать;
Спор разбирается при участии посредника;
Разбор спора в трудовом арбитраже. Трудовой арбитраж – орган по изучению коллективного трудового спора. Время действия этого органа ограничено.

Эти примирительные процедуры организовываются Службой по урегулированию коллективных трудовых споров, действующей на основании законодательства.

Разбирательство спора примирительной комиссией

Первый этап примирительных процедур обязателен. Ни одна из сторон не имеет права избегать участия в нём. За уклонение от участия предусмотрено административное взыскание в размере от 1 000 до 3 000 рублей в соответствии со статьёй 5.32 КоАП РФ .

Рассмотрение спора комиссией происходит в течение 5 рабочих дней с того момента, как вышел приказ об её основании . В некоторых случаях требуется увеличить срок рассмотрения. Для этого нужно согласие обеих сторон и составление соответствующего протокола.

По окончанию рассмотрения спора комиссией принимается решение, которое закрепляется протоколом. Это решение является обязательным и выполняется в течение того времени, которое было заявлено решением комиссии. Иногда члены комиссии не приходят к обоюдному согласию, вследствие чего рассмотрение спора продолжается сначала с привлечением посредника, а затем в трудовом арбитраже.

Разбирательство спора при участии посредника

После того, как члены комиссии не смогли принять решение, которое бы удовлетворило обе стороны, они составляют протокол разногласий. В течение 3 дней после этого приглашают посредника.

Посредник может быть избран посредством договорённости обеих сторон или может быть рекомендован Службой по урегулированию коллективных трудовых споров.

Основная задача посредника заключается в том, чтобы помочь сотрудникам и работодателю найти компромиссное решение по урегулированию коллективного трудового спора. При этом посредник действует, применяя конструктивный диалог.

Работодатель должен предоставлять посреднику запрашиваемые им документы и информацию, которая относится к коллективному трудовому спору.

Второй этап длится в течение 7 рабочих дней с момента назначения посредника. Окончание разбирательства может быть следующим:

Письменное вынесение общего решения;
Оформление протокола разногласий.

Разбирательство спора в трудовом арбитраже

Орган по изучению коллективного трудового спора основывается работниками и работодателем, а также Службой по урегулированию споров. Срок основания – три рабочих дня с того момента, как примирительная комиссия или посредник закончили разбор трудового спора.

Для создания арбитража нужны следующие основания:

Если одна из сторон спора уклоняется от создания и участия в примирительной комиссии;
Если стороны не пришли к договорённости о кандидатуре посредника в течение 3 рабочих дней;
Если в компании законодательством РФ запрещены забастовки;
Если ни примирительная комиссия, ни посредник конфликт не урегулировали.

Коллективный спор рассматривается трудовыми арбитрами в течение 5 рабочих дней.

В арбитраже занимаются разработкой рекомендаций для разрешения общих споров. Эти рекомендации оформляются в письменной форме и предоставляются сотрудникам и работодателю. В целях наделения рекомендаций обязательной силой, Служба по урегулированию споров заключает договор с сотрудниками и работодателем. Контролировать соблюдение пунктов заключённого договора между сторонами должны сотрудники и работодатель.

Если работодатель будет выступать против создания арбитража или будет отказываться выполнять разработанные им рекомендации (если был заключён договор об обязательном принятии), сотрудники вправе провести забастовку.

Права сотрудников на время урегулирования коллективных трудовых споров

Существует две группы сотрудников, для которых предусмотрены определённые права в период разрешения коллективного трудового спора:

Сотрудники, обладающие рядом полномочий по разрешению коллективного трудового спора: члены комиссии, посредники, арбитры. Они не должны выполнять свои непосредственные должностные обязанности. При этом их средняя заработная плата сохраняется 3 месяца в течение одного года;
Сотрудники, которые принимают участие в урегулировании коллективного трудового спора и являются членами профсоюзов. Их нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, перевести на другое место работы или уволить без согласия уполномоченного лица.

Разрешить вопросы, связанные с трудовым законодательством, может квалифицированный .

О забастовках на предприятии

Согласно статье 398 Трудового кодекса РФ , забастовкой является временный отказ сотрудников выполнять свои должностные обязанности для разрешения коллективного трудового спора.

Забастовку сотрудники вправе устроить в том случае, когда:

Ни один из этапов примирения не привёл к урегулированию конфликта;
Если работодатель не желает принимать участие в примирительных процедурах;
Если работодателем не выполняются условия достигнутого соглашения.

Забастовкой считаются такие мероприятия как: собрания, митинги, демонстрации, пикетирование.

Прежде чем начать забастовку , за 10 дней до её начала сотрудники должны письменно уведомить об этом работодателя .

В уведомлении о проведении забастовки указывается:

Разногласия сторон, послужившие поводом для того, чтобы начать забастовку;
День и время начала, длительность и участники;
Название органа, который руководит забастовкой, его состав. Орган выбирается на собрании или конференции сотрудников;
План минимальных работ, выполнение которых необходимо для нормального функционирования компании на время забастовки.

О работе Службы по урегулированию коллективных трудовых споров

Предприятиям на помощь в решении коллективного трудового спора приходит государственный орган по урегулированию подобных конфликтов. В его задачи входит следующее:

Регистрация трудовых споров;
Проверка полномочий представителей сторон спора;
Ведение списка посредников и арбитров;
Подготовка посредников и арбитров к разрешению коллективных трудовых споров;
Определение оснований для возникновения коллективного трудового спора;
Разработка рекомендаций по урегулированию конфликта;
Финансирование примирительных процедур.

Сотрудники Службы по урегулированию споров, предъявив удостоверение, имеют право посещать компании, их филиалы и представительства для разрешения коллективных трудовых споров.

После изучения настоящей главы студент должен:

знать

понятие и признаки коллективного трудового спора, виды коллективных трудовых споров;
порядок разрешения коллективных трудовых споров;
порядок образования и функционирования органов по рассмотрению коллективных трудовых споров;
процедуру рассмотрения коллективных трудовых споров и оформления принятых решений;
содержание права на забастовку и порядок его реализации;
законодательные запреты и ограничения на проведение забастовки;
основания и порядок признания забастовки незаконной, правовые последствия;
сроки и порядок исполнения решений органов по рассмотрению трудовых споров;

уметь

отличать коллективные трудовые споры от индивидуальных трудовых споров;
правильно определять предмет коллективного трудового спора;
анализировать содержание коллективного трудового спора с целью выработки правовой позиции при его разрешении органами по рассмотрению коллективных трудовых споров;
прогнозировать правовые последствия объявления забастовки;

владеть

понятийным аппаратом института коллективных трудовых споров;
примирительными процедурами разрешения коллективного трудового спора;
навыками составления документов, сопровождающих коллективный трудовой спор.

Понятие и признаки коллективного трудового спора

Институт коллективных трудовых споров – один из самых молодых институтов трудового права , вызывающий повышенный интерес не только со стороны юристов, но и политологов, историков, экономистов, конфликтологов. Это вполне закономерно: коллективные трудовые споры – комплексное явление, грани которого изучают специалисты различных отраслей. Юристы заняты анализом законности проведения процедур, избранных сторонами для разрешения коллективного трудового спора; экономисты просчитывают "цену вопроса", пытаясь определить, какие материальные последствия для работодателя влечет участие в конфликте; политологи выявляют и обосновывают причины современных трудовых споров, позволяя историкам давать оценку спорам дней минувших. Наконец, конфликтологи пытаются либо погасить зарождающийся конфликт, либо сделать так, чтобы он разрешился в максимально короткие сроки (поэтому неслучайно конфликтология занимается, наряду с прочим, изучением трудовых споров).

Несмотря на то что за последние годы количество коллективных трудовых споров в России существенно уменьшилось , даже те споры, которые сегодня все же возникают, вызывают достаточно серьезные последствия для работодателя, экономики отдельных территорий, а в ряде случаев и для страны в целом.

Рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров посвящена гл. 61 ТК РФ, которая начинается традиционно с определения основного понятия.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

Анализ данной дефиниции позволяет выделить следующие характеристики коллективного трудового спора.

1. Спором считаются только неурегулированные разногласия. Выдвижение требований работниками (ст. 399 ТК РФ) еще не означает возникновения коллективного трудового спора. День начала коллективного трудового спора определяется как день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников или несообщении работодателем (его представителем) своего решения в установленные законом сроки.
2. Стороны спора – это коллективные субъекты (исключение составляют работодатели – физические лица). На одной стороне выступают работники, их представители (органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с установленными документами, или иные представительные органы работников, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства). Па другой стороне – работодатели, их представители (руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, объединения работодателей). Трудовой кодекс РФ допускает участие представителей работников и представителей работодателей в качестве самостоятельных участников коллективного трудового спора.
3. Предмет коллективного трудового спора неоднороден, споры возникают по поводу:
- установления и изменения условий труда (включая заработную плату). Здесь имеются в виду те условия труда, которые установлены или могут быть установлены самим работодателем, например режим работы, системы и размеры оплаты труда;
- заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. Если в ходе переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий (ст. 38 ТК РФ), что означает начало коллективного трудового спора;
- отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Данный вид спора может возникнуть только на уровне организации, у индивидуального работодателя, поскольку только они принимают локальные нормативные акты. Учесть мнение выборного представительного органа работников работодатель обязан при утверждении графиков сменности (ст. 103 ТК РФ), графика отпусков (ст. 123 ТК РФ), локальных нормативных актов в сфере оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ), локальных нормативных актов, предусматривающих введение, пересмотр и замену норм труда (ст. 162 ТК РФ), правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ) и других локальных актов. Порядок учета мнения установлен ст. 372 ТК РФ, но применяется не только для учета мнения профсоюза, но и в случаях, когда интересы работников представляет иной орган. При недостижении согласия в ходе консультаций по поводу локального нормативного акта возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять нормативный акт, а выборный профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.
4. Коллективный трудовой спор может возникнуть как в одной организации, у одного индивидуального предпринимателя, когда стороной выступает один работодатель, так и на уровне отрасли, территории, региона, федерации, когда на работодательской стороне выступает объединение работодателей. На уровне организации от имени работников могут выступать и первичная профсоюзная организация, и иные представительные органы работников, тогда как на всех других уровнях представительство от имени работников осуществляют только профессиональные союзы.

Коллективные трудовые споры нужно отличать от индивидуальных трудовых споров, носящих массовый (групповой) характер, когда между работодателем и каждым работником имеется одно и то же разногласие. Самый распространенный пример – конфликты по поводу невыплаты заработной платы. Работодатель задерживает заработную плату всем работникам и в связи с этим возникает коллективный протест, который может перейти в забастовку. Возникают вопросы: к какому виду трудовых споров относится данный конфликт и по каким правилам решать вопрос о законности забастовки? Полагаем, что несвоевременная выплата заработной платы не может рассматриваться в качестве предмета коллективного трудового спора несмотря на то, что конфликт носит массовый характер. Работодатель нарушает нормы ТК РФ, предусматривающие обязанность выплачивать работнику заработную плату и соблюдать сроки ее выплаты. А значит, налицо индивидуальный трудовой спор – спор по вопросам применения трудового законодательства, просто спор этот носит не единичный, а массовый характер. Но совокупность индивидуальных трудовых споров еще не свидетельствует о наличии коллективного трудового спора. Каждый работник отстаивает индивидуальное право на оплату труда, а это не является предметом коллективного трудового спора.

По своей сути коллективный трудовой спор имеет двойственное начало. С одной стороны, он опосредует конфликт интересов, явно выражая существующие противоречия между работниками и работодателями, противостоящими друг другу в трудовых отношениях. Но с другой – он позволяет в рамках социального партнерства разрешить возникшие разногласия, путем переговоров прийти к компромиссному решению.

Правом выдвижения требований обладают только работники и их представители. Традиционно представителем работников является профсоюз. Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. В соответствии со ст. 30 ТК РФ первичные профсоюзные организации и их органы при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах. При отсутствии в организации профсоюза, а также в ситуации, когда ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве, на общем собрании (конференции) работники могут избрать иного представителя или представительный орган (ст. 31 ТК РФ).

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора.

При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствуют более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствуют не менее 2/3 избранных делегатов.

По общему правилу решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). Однако в случае невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников вправе утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства (объединениям работодателей).

Требования (копии требований) могут быть направлены в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, в том числе в форме электронного документа. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований (копий требований) другой стороной коллективного трудового спора (ст. 399 ТК РФ).

Сроки рассмотрения требований работников и профсоюзов различаются в зависимости от того, на каком уровне возник конфликт. При возникновении конфликта в организации у индивидуального предпринимателя работодатель должен дать ответ о принятом решении в течение двух рабочих дней (ч. 1 ст. 400 ТК РФ). При возникновении конфликта на уровне отрасли, региона и т.д. объединения работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со ст. 34 ТК РФ, обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение трех недель со дня получения указанных требований (ч. 2 ст. 400 ТК РФ). Если сроки для дачи ответа истекли, а работодатель не прореагировал на требования работников (профсоюзов), возникает коллективный трудовой спор.

Если работодатель дает положительный ответ, удовлетворяющий работников, спора не возникает. При отрицательном ответе начинается коллективный трудовой спор. Если работодатель или его представитель уклоняются от получения требований работников, на них может быть наложен административный штраф в размере от 1 тыс. до 3 тыс. руб. в соответствии со ст. 5.32 КоАП РФ.

Коллективный трудовой спор разрешается с помощью примирительных процедур, которые состоят из нескольких этапов:

рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;
рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур является частью механизма социального партнерства. Отсюда и некоторая общность правовой регламентации коллективно-договорного процесса и процедуры разрешения коллективных трудовых споров, основанной на принципах социального партнерства, таких как полномочность представителей сторон, добровольность принятия на себя обязательств, обязательность выполнения соглашений, ответственность за невыполнение соглашений и др.

Итак, еще одно отличие коллективных трудовых споров от индивидуальных заключается в том, что это споры неискового характера, они не подведомственны суду. Государство не берет на себя роль третейского судьи, давая возможность самим сторонам социального партнерства урегулировать конфликт с помощью примирительных процедур. По это не значит, что государство полностью самоустранилось от участия в процессе согласования интересов работников и работодателей. Статья 407 ТК РФ предусматривает участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров. Такими органами являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров (Роструд), и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, содействуют урегулированию указанных споров, ведут базу данных по учету трудовых арбитров и организуют их подготовку.

В нашей стране законодательство о коллективных трудовых спорах начало формироваться лишь в конце 1980-х гг., до этого времени считалось, что в социалистическом государстве нет социально-экономической базы для общественных конфликтов на производстве. Первый в отечественной истории Закон СССР от 9 октября 1989 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" появился после мощной волны шахтерских забастовок, прокатившихся летом 1989 г.
Для сравнения: в 1994 г. только по Восточно-Сибирскому региону было зарегистрировано 687 коллективных трудовых споров, в то время как в 2004 г. по России зарегистрировано было уже 48, в 2008 г. 17, а в 2010 г. всего 9 коллективных трудовых споров.

Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров имеют самостоятельную правовую регламентацию, они возникают между наделенными соответствующими полномочиями субъектами, имеют самостоятельные основания возникновения, изменения и прекращения.

Поэтому данные отношения целесообразно рассмотреть в отдельном параграфе учебника.

Субъектами отношений по урегулированию коллективных трудовых споров выступают работники и (или) их представители, наделенные полномочиями собранием или конференцией работников организации, а также филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, работодатель, объединения работодателей, которым направлены утвержденные в соответствии с действующим законодательством требования работников, Служба по урегулированию коллективных трудовых споров органов Минтруда РФ, органы и лица, привлекаемые к урегулированию коллективного трудового спора, к числу которых относятся: примирительная комиссия, трудовой арбитраж, посредник. Основанием возникновения отношений по урегулированию коллективного трудового спора является принятие коллективных требований работников в установленном законодательством порядке, передача этих требований полномочному представителю работодателя, сообщение работникам решения полномочного представителя работодателя об отклонении всех или части заявленных требований. Таким образом, возникновение отношений по урегулированию коллективных трудовых споров проходит в несколько этапов. Во-первых, на собрании или конференции формируются коллективные требования работников. Во-вторых, сформированные в соответствии с действующим законодательством требования передаются на рассмотрение полномочного представителя работодателя. В-третьих, указанные требования в течение трех рабочих дней должны быть рассмотрены работодателем. В-четвертых, для возникновения коллективного трудового спора необходимо получение решения работодателя о полном или частичном отказе в удовлетворении заявленных работниками требований либо истечение срока, отведенного ч. 2 и ч. 3 ст. 400 ТК РФ для рассмотрения работодателем коллективных требований работников. Возникают отношения по урегулированию коллективных трудовых споров только после прохождения последнего этапа, связанного с сообщением отрицательного решения работодателя либо с истечением установленного срока.

После возникновения отношений по урегулированию коллективного трудового спора у его сторон возникает обязанность по участию в создании органов для урегулирования возникших разногласий, а также по участию в примирительных процедурах, заключающихся в рассмотрении разногласий сформированными органами и привлеченными лицами, в частности примирительной комиссией, трудовым арбитражем и (или) посредником. Стороны коллективного трудового спора вправе требовать от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров оказания содействия в определенных законодательством формах с целью урегулирования коллективного трудового спора. В свою очередь Служба по урегулированию коллективных трудовых споров в соответствии со ст. 407 ТК РФ обязана оказывать данную помощь.

Основаниями изменения отношений по урегулированию коллективных трудовых споров являются частичный отказ работников от заявленных требований, соглашение об удовлетворении работодателем части заявленных работниками требований и продолжении коллективного трудового спора по другим требованиям.

Основаниями прекращения отношений по урегулированию коллективных трудовых споров являются отказ работников от заявленных требований, вынесение решения примирительной комиссией по заявленным в ходе коллективного трудового спора требованиям, заключение соглашения между полномочными представителями работников и работодателей об урегулировании разногласий, ставших предметом коллективного трудового спора.

Нельзя не заметить, что проведение забастовки как крайней меры по урегулированию коллективного трудового спора, признание забастовки незаконной судом не отнесены законодательством к числу оснований прекращения отношений по урегулированию коллективного трудового спора. Следовательно, после проведения забастовки, признания ее незаконной отношения по урегулированию коллективного трудового спора продолжаются. Поэтому стороны и в этом случае обязаны продолжить процедуры по урегулированию коллективного трудового спора.

Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров также сопутствуют трудовым, они возникают в связи с необходимостью защиты трудовых прав работников, являющихся субъектами трудовых отношений. Увольнение конкретных работников не влияет на судьбу отношений по урегулированию коллективных трудовых споров, поскольку эти отношения возникают и существуют для защиты коллективных прав работников. Данные отношения могут возникать, например, с целью изменения нормативных актов организации. В подобной ситуации речь идет о защите прав неопределенного круга работников. Однако защита неопределенного круга работников также свидетельствует о том, что отношения по урегулированию коллективных трудовых споров сопутствуют трудовым отношениям.